Mulighetenes møte!

Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver skal avholde et drøftelsesmøte med arbeidstaker, før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse eller andre vesentlige endringer i arbeidsforholdet, som kan gi grunnlag for såkalt endringsoppsigelse. Mange arbeidsgivere oppfatter dette som et møte de må avholde av formelle hensyn – for å oppfylle loven – uten å se på de muligheter dette møtet faktisk gir.

Mange ledere og personalansvarlige gruer seg til å avholde drøftelsesmøte med ansatte og drøyer ofte å avholde et slikt møte inntil lederen om ikke formelt sett, så i hvert fall reelt sett har fattet en beslutning om oppsigelse. Dette er ikke bare feil juridisk, men det legger også unødvendige begrensninger på prosessen både for leder og den ansatte. Et drøftelsesmøte er mulighetenes møte!

Arbeidsmiljøloven § 15-1:
”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.”

Har arbeidsgiver behov for å vurdere om den skal si opp eller omplassere en ansatt eller kanskje foreta endringer i stillingen, f.eks. oppgaver eller ansvarsområder, kan et drøftelsesmøte være et viktig og nødvendig instrument for å oppnå den løsningen som er best både for selskapet og den ansatte.

For at møtet skal bli vellykket er det viktig at:

• Den ansatte mottar en innkalling. 
• Innkallingen gis i god tid slik at den ansatte kan forberede seg. 
• Innkallingen sier noe om hva møtet skal omhandle – en agenda.
• Det settes av tilstrekkelig tid til møtet og om nødvendig følges opp med flere møter.

Nye muligheter!
Ansatte er som alle oss andre – dvs. at vi liker å høre at vi er flink og god til noe og at kanskje det finnes nye muligheter. I et drøftelsesmøte skal det ikke være tatt noen beslutning på forhånd – det innebærer at både leder og ansatte stiller med ”blanke ark”. Hva arkene skal fylles med er det kun fantasien og kreativiteten som setter grenser for.

Et eksempel er en ansatt som er faglig dyktig, men som kanskje ikke er komfortabel med personalansvar, noe som kanskje har gitt seg utslag i hverdagen og gitt grunnlag for misnøye blant kollegaer under, over og ved siden. Men hvorfor skal arbeidsgiver miste den faglige kapasiteten ved å si opp arbeidstaker? Hva med å signalisere til den ansatte at arbeidsgiver er godt fornøyd med de faglige prestasjoner og at arbeidsgiver ønsker enda mer fokus på dette – og vurderer derfor å frita den ansatte for f.eks. personalansvar. Hva synes den ansatte selv? Hvis den ansatte ikke er komfortabel med personalansvar har dette sannsynligvis vært en belastning og han/hun vært usikker på hvordan dette skulle håndteres for å ikke synliggjøre en svak side – men som allerede er synliggjort. Denne forespørselen kan utløse en lettelse hos den ansatte. I tillegg vil den ansatte bli positivt innstilt fordi arbeidsgiver sier at han er fornøyd med den faglige innsatsen. Lederen og den ansatte har nå opprettet en positiv dialog som har uante muligheter.

Hvis bedriften ikke har intern kapasitet til å omplassere kan det være at arbeidstaker selv også har vurdert eksterne muligheter. Spørsmålet er da om arbeidstaker har møtt hindringer som arbeidsgiver kan være med å overvinne, f.eks. kursing/kompetansehevning, referanser eller lignende.

Hvilke løsninger som er mulig vil være avhengig av hva som i utgangspunktet er problemet – eller utfordringen. Men også avhengig av forhold knyttet til arbeidsgiver og arbeidstaker. De muligheter man kommer til kan innebære helt andre løsninger enn en tvungen oppsigelse, som ofte kan være grunnlag for en etterfølgende prosess – hvis man ikke først har vurdert andre muligheter. Drøftelsesmøte vil nå utløse en positiv ressursbruk for begge parter og gi arbeidsgiver betydelige besparelser, både økonomisk og tidsmessig.

I tillegg kan det gi arbeidsgiver mulighet til å raskere sette inn en ny person på rett sted, slik at fokus, motivasjon og produksjon opprettholdes eller økes.